用人单位已为女职工缴纳了生育保险、女职工已领取了享受98天产假的生育津贴，但在生育保险未将符合生育政策女职工应享受的奖励产假工资作为生育津贴纳入统筹的情况下，用人单位应否向女职工支付该奖励产假工资，用工单位应否就此承担连带责任？
案情回顾：
小林（化名）与我市甲劳务派遣公司签订劳动合同后，被派遣至我市乙公司工作。小林在工作期间生育二胎，且已进行了孕前检查，符合省奖励产假的生育政策。小林按照甲公司规定休产假98天，并通过市社会保险机构领取产假总天数为98天的生育津贴（市医疗保障局明确规定职工生育津贴支付期限为产假98天）。产假结束后，小林因与乙公司就其是否应享受奖励产假60+10天等事宜协商未果，乙公司将小林退回甲劳务派遣公司。后小林向当地仲裁委提起劳动仲裁，要求甲公司支付其奖励60+10天产假期间的工资报酬，并要求乙公司对此承担连带责任。该仲裁委作出仲裁裁决，驳回小林的仲裁请求，小林就上述仲裁申请事项诉至法院。
法院审理认为：
《中华人民共和国人口与计划生育法（2021年修正）》第二十五条、第三十四条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇，各省可以依据法律、法规规定，结合当地实际，制定具体实施办法。《陕西省人口与计划生育条例（2022年）》第四十五条规定，职工符合政策生育子女的，在国家规定产假的基础上增加产假六十天；女职工参加孕前检查的，在国家规定产假的基础上增加产假十天；职工在产假期间按出勤对待，享受相应的工资、福利待遇。本案中，小林符合我省生育子女的政策规定，且已参加了孕前检查，应在国家规定产假的基础上获得增加产假60+10天的奖励，此期间按出勤对待，应当享受相应的工资和福利待遇。
虽然市未将该60+10天奖励产假工资作为生育津贴纳入社会保险统筹，但生育津贴与产假工资在性质上并不相同，生育津贴系由生育保险基金支付，而产假工资系用人单位支付给职工在休产假期间的基本工资。二者虽性质不同，但均是为了女职工因生育而暂离工作岗位期间的生活保障不被降低而制定的法定措施。且根据《中华人民共和国妇女权益保障法》的规定，用人单位负有依法支付女职工产假工资和福利待遇的义务。因此，从有利于国家生育政策的落实以及保护女职工合法权益的角度，在奖励产假工资未作为生育津贴纳入社会保险统筹的情况下，用人单位应当依法支付女职工奖励产假期间的工资。故对于小林要求甲公司支付该期间产假工资的主张，予以支持。
关于小林主张乙公司对上述履行义务承担连带责任一节，《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，乙公司（用工单位）与小林就其产假后返岗事宜未协商一致的情形下，即通知甲公司（用人单位）对小林进行减员，致其无法享受应增加的产假及工资待遇，给其造成损失，应对上述履行义务承担连带责任。故对于小林该主张，予以支持。
法官说法：
根据当前国家政策，包括陕西省在内的大部分地区对符合生育政策的女职工产假在98天的基础上增加奖励60天，共计158天。但上述规定在实施过程中，社保部门并未及时对相应的生育保险待遇进行调整，导致所增加产假期间的待遇落空。在现行法律未明确规定奖励产假工资的负担主体时，用人单位负有依法支付女职工产假工资和福利待遇的义务。因此，在生育保险基金未将该增加产假工资作为生育津贴纳入社会保险统筹的情况下，用人单位应当依法支付女职工奖励产假期间的工资。
注：上述案例已经渭南市临渭区人民法院依法判决，各方当事人均未在上诉期内提起上诉，该案现已生效。（供稿：临渭区法院）
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编辑：李静
